CrítiCCOOs
Los
afiliados y afiliadas tienen derecho a decidir.
En las actuales
circunstancias y en el marco de las medidas para las mejores prácticas
recientemente aprobado en CCOO no parece aceptable que un acuerdo que sirve de
referencia para la negociación colectiva se limite, con excepciones, a procesos
de toma de decisión en las estructuras del sindicato. Los afiliados y afiliadas
tienen derecho a tomar parte en la decisión y haría bien el sindicato en poner
en marcha un proceso efectivo de participación directa, no delegada, para la
toma de decisión sobre el acuerdo, de alto interés para actividad sindical en
las empresas y sectores, pero también de gran contenido socio-político.
Pero lo que es más
importante, los afiliados y afiliadas, tienen derecho a decir NO al documento,
la valoración de la dirección del sindicato en el cierre del proceso de
negociación no puede, ni debe, ser entendida como un corsé que ate la discusión
interna. La valoración de los contenidos, que desarrollaremos, debe ser la
referencia fundamental en la conformación de la opinión y de su utilidad para
el conjunto de las personas asalariadas.
Antecedentes
y contexto del III AENC.
La crisis del
sistema capitalista financiero y especulativo se ha manifestado en nuestro país
a través de la mayor operación de expolio y deterioro de las condiciones de
vida de los trabajadores y las clases populares de la historia reciente y
lejana, haciendo recaer sobre éstas directamente los costes de la situación
provocada por una minoría privilegiada. Ello se ha manifestado a través de un
incremento desorbitado del desempleo, del empleo precario, del subempleo, del
recorte en los sistemas de protección
social (desempleo, jubilación, dependencia, etc) y de los servicios públicos en
general, cuya consecuencia directa ha sido el incremento de la pobreza y de la
desigualdad.
A ello ha
contribuido de manera decidida, entre otras medidas, la contrarreforma laboral
de 2012 que, con el objeto explícito de obtener una devaluación salarial, ha
modificado sustancialmente el marco laboral y social derivado del modelo
constitucional de 1978. Una reforma que, además de ahondar en la precariedad
–en la contratación, en el despido y en la flexibilidad interna del contrato-
ha supuesto un incremento notable del poder unilateral de las empresas y un
debilitamiento y devaluación de la negociación colectiva como instrumento de
equilibrio y mejora de las condiciones de trabajo.
Este es el contexto
en el que ha de valorarse la necesidad, conveniencia y oportunidad de la
suscripción de un nuevo Acuerdo Interconfederal, tomando en consideración que
el anterior Acuerdo de 2012 fue no solo desconocido sino torpedeado
directamente por la reforma laboral que se produjo a los pocos meses de su
suscripción.
Desde nuestra
posición, solo estaría justificada la firma de un nuevo acuerdo si con ello se
avanzase de manera efectiva y decidida en la mejora de las condiciones de
trabajo, en la revocación de los principales aspectos de la reforma laboral de
2012 y, sobre todo, en la recuperación del papel de la Negociación Colectiva
como instrumento de defensa de los intereses de los trabajadores y trabajadoras.
Sin embargo, entendemos que del contenido de lo acordado no se deduce que
estemos en esa situación.
Empleo, contratación y subcontratación.
El capítulo de
empleo supone un conjunto de
orientaciones o recomendaciones y meras referencias a la ley, cuando no
llamamientos a la posible flexibilización a través de la negociación colectiva
de figuras como el contrato de obra o servicio determinado o el contrato a
tiempo parcial.
En el primer caso
se admite la ampliación por convenio colectivo, prevista en el art.15 ET, de
los contratos por obra o servicio determinado de hasta doce meses sobre los
tres años de duración establecidos por dicho artículo. Debemos recordar en este
punto que la ILP que se puso en marcha tras la reforma del año 2012 proponía en
su redactado la limitación de dichos contratos a los dos años con la posible
ampliación, es decir, una limitación temporal que ahora se desborda.
En relación a los
contratos a tiempo parcial se establece la posibilidad de ampliar las horas
complementarias hasta un máximo del 60% de las horas ordinarias contratadas o
del 30% en el caso de las horas complementarias de aceptación voluntaria. Es
decir, se acepta el modelo de contratación a tiempo parcial tal como lo
estableció la reforma del 2012 proponiendo la ampliación, por negociación
colectiva, hasta el máximo permitido de las horas complementarias previstas.
Sin embargo,
adolece de medidas eficaces para afrontar algunos de los problemas básicos en
la contratación: el fraude en la contratación temporal y en la contratación a
tiempo parcial, el abuso en el encadenamiento y sustitución en la contratación
en el mismo puesto de trabajo y el abuso de las subcontratación y la cesión de
trabajadores. Todo ello, además, en un contexto en el que se ha producido una
notable rebajas de las garantías y la estabilidad de la propia contratación
indefinida (periodo de prueba obligatorio de un año, en el caso del contrato
para emprendedores; reducción notable de las indemnizaciones por despido y
facilitación del despido por causas económicas).
No se establece
ninguna medida concreta para evitar el efecto sustitución del empleo indefinido
por empleo precario o el reparto del empleo a través del contrato a tiempo
parcial.
Seguridad y salud en el trabajo. Incapacidad
temporal y absentismo.
En materia de
incapacidad temporal y absentismo el texto asume los prejuicios y algunas
reivindicaciones históricas de la patronal para que mediante la negociación
colectiva se impulsen criterios para reducir los índices de absentismo en las
empresas así como para racionalizar el establecimiento de complementos por
Incapacidad Temporal CC. Con ello se abunda en una tendencia apuntada ya en
algunos convenios en los que los complementos pactados a las prestaciones
públicas durante las bajas para mantener niveles salariales dignos y evitar que
el trabajador tenga que renunciar a los periodos precisos para recuperar su
salud, se están convirtiendo paulatinamente en incentivos del presentismo. La
patronal con ello impone la lógica economicista de la prestación frente al
derecho a la salud del trabajador bajo un análisis interesado que sitúa el
absentismo como un problema de competitividad de las empresas españolas, pese a
que las estadísticas lo desmientan.
Instrumentos de flexibilidad negociada.
Continúa la apuesta
por utilizar la flexibilidad interna frente a las extinciones contractuales,
reiterándose la necesidad de una adecuada seguridad que proporcione equilibrio.
Sin embargo, como se ha indicado, el binomio flexibilidad-seguridad se está
decantando en la práctica de nuestras relaciones laborales a favor de la
flexibilidad extrema, incentivada por las sucesivas reformas laborales, sin
encontrar la seguridad un adecuado desarrollo y cuya consecución resulta cada
vez más difícil con el actual marco normativo, sin una adecuada y contundente
respuesta por parte de los trabajadores. En este sentido, el acuerdo pone de
manifiesto la tibieza en asuntos como el mayor control, la consulta, la
participación, la información y el acuerdo con la representación de los
trabajadores en la empresa, asumiendo expresa y literalmente las nuevas reglas
de flexibilidad establecidas por la reforma laboral (en materia de
clasificación profesional y movilidad funcional, por ejemplo) e incluso pautas
adicionales de flexibilidad en materia de tiempo de trabajo. Se prevé que los convenios
colectivos posibiliten al empresario distribuir irregularmente un 10% de la
jornada anual ordinaria y disponer de bolsas de horas al año, en que podrá, el
empresario, alterar la distribución prevista en el calendario anual. Eso sí, el
convenio fijará criterios y procedimientos para la aplicación de dicha bolsa de
horas.
Estos mecanismos,
una vez incorporados al convenio colectivo, rompen el criterio general de que
la flexibilidad interna debe ser siempre negociada con los representantes de
los trabajadores y suponen una nueva transferencia de poder unilateral del
empresario.
Lo mismo sucede en
materia de inaplicación de convenios en los que, aparte de algunas propuestas
de mejoras formales, el acuerdo se limita a reiterar el contenido de la
regulación legal, considerada inconstitucional, por otro lado, por nuestra
organización.
Estructura de la negociación colectiva, ultractividad y
sistemas de resolución de conflictos.
De nuevo en esta
materia se pone de manifiesto el voluntarismo de ambas partes en la promoción
de los convenios sectoriales y sus mecanismos de articulación y ordenación, en
un contexto legal como el establecido por la reforma de 2012 cuya finalidad es
precisamente la contraria. Conviene recordar que la patronal en aquel momento
no se manifestó en contra del contenido de aquella reforma a pesar de haber
firmado meses antes un acuerdo parcialmente incompatible con la misma y que
ahora sostienen de manera “irrevocable” la preferencia aplicativa del convenio
de empresa.
En cuanto a la
ultraactividad se proponen una serie de recomendaciones para la búsqueda de
solución en las situaciones de bloqueo. Se insiste, por un lado en el impulso y
la rapidez en los procesos de negociación y, por otro, en la regulación
convencional de las situaciones de ultraactividad, una materia en la que los
cambios legales han supuesto un importante fortalecimiento de las posiciones
empresariales al que no es previsible que renuncien voluntariamente. Termina el
acuerdo en este bloque reiterando la necesidad de estimular y potenciar los
sistemas de resolución extrajudicial de conflictos.
No parece, por
tanto, que el Acuerdo dé satisfacción a estas reivindicaciones que siempre
consideramos fundamentales
Salarios
La fórmula elegida
para regulación salarial vuelve a ser limitativa, como en el anterior AENC, con
una propuesta de crecimientos de hasta el 1% en 2015 y hasta
el 1,5% en 2016. Siendo cierto que cualquier incremento que pudiera
pactarse sería insuficiente para recuperar el poder adquisitivo de los salarios
perdido durante estos años, lo que es evidente que una fórmula que establece un
límite máximo dificulta la disputa por los incrementos de la productividad y de
los beneficios, tanto en los ámbitos sectoriales como en las empresas. Todo
ello, cuando decíamos que: “hay margen
para que los salarios suban porque los costes salariales unitarios han
retrocedido en España 18 puntos en estos años, mientras que en Europa sólo han
retrocedido 3 puntos. Por eso tenemos mucho margen para subir salarios”
A efectos de
cláusula de garantía, el acuerdo sólo fija que “el sumatorio de los salarios de 2015 y 2016 será mayor a la suma de
las inflaciones de ambos años, en función proporcional de los salarios
inicialmente pactados”. Esta fórmula –más voluntarista que real- se
desdibuja al no fijar la garantía del crecimiento, ni el mantenimiento del
poder adquisitivo al vincularse proporcionalmente a los salarios inicialmente
pactados.
CONCLUSIONES
El Acuerdo supone
un conjunto de recomendaciones y orientaciones para la negociación colectiva
que carecen, no solo de mecanismos de vinculación a las partes negociadoras en
los distintos niveles, sino que parecen desconocer el verdadero cambio que se
ha producido en el marco legal y en la realidad de la negociación colectiva. El
incremento legal y real del poder de las empresas (en contratación, en despido,
o en modificación de condiciones -que permite, por ejemplo, la modificación
unilateral de acuerdo y pactos colectivos-), la ampliación de las posibilidades
de descuelgues de los convenios sectoriales, la prioridad aplicativa del
convenio de empresa y, en general, la desigualdad contractual en la negociación
colectiva, permite intuir que las organizaciones empresariales y las empresas
individuales seguirán utilizando el actual marco normativo para optimizar sus
beneficios prescindiendo directamente de las recomendaciones y orientaciones
establecidas en este Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva.
Se concretan y
desarrollan los mecanismos de flexibilidad, cediendo los máximos disponibles en
el marco de la negociación colectiva y que, en la mayoría de las ocasiones,
permiten el uso unilateral del empresario.
En materia salarial
resulta insuficiente pactar de nuevo la moderación salarial cuando se reconoce
en el texto del Acuerdo que la economía española inició un proceso de recuperación
en 2014 y que las perspectivas para 2015/2016 son de consolidación de la
reactivación económica. Nada se dice del incremento de las desigualdades o la
pobreza de trabajadores y familias.
En el fondo el
Acuerdo viene a avalar la tesis de que
la competitividad de las empresas se fundamenta en la moderación salarial y la
desregulación de las condiciones laborales.
El Acuerdo en su
conjunto no responde a las necesidades de los trabajadores y trabajadoras y
sobre todo, supone la aceptación de un marco normativo que ha sido contestado
con dos Huelgas Generales y una ILP.
Por todo ello es
necesario rechazar el Acuerdo e iniciar un proceso de movilización general en
apoyo de la negociación colectiva que exija la recuperación del poder de compra
de los salarios, que limite el poder unilateral del empresario, que recupere el
equilibrio de los marcos de negociación y que apueste por la reinversión de los
beneficios en la generación de empleo de calidad.
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